nieuws & Inzichten

Hoe de beste kandidaten aantrekken en selecteren?

Hoe de beste kandidaten aantrekken en selecteren?

De 'War for Talent' woedt volop (en het talent lijkt te winnen)…

Met een economie die weer sterker op dreef komt, groeit het aantal openstaande vacatures stilaan naar een historisch hoogtepunt. En het rekruteringsproces wordt gecompliceerder naarmate ook de vacante jobs gesofisticeerder worden. Anderzijds is de toegankelijkheid van jobaanbiedingen via allerlei online media veel groter geworden en kunnen sollicitanten dus veel makkelijker vergelijken, kieskeuriger zijn en met een druk op de knop solliciteren.

Dit maakt de zoektocht en het selectieproces voor recruiters niet simpeler.

De belangrijkste reden vandaag waarom een sterke kandidaat niet ingaat op een jobaanbod is… omdat hij intussen een ander voorstel heeft aangenomen.

Hoe slaag je er in dit uitdagend rekruteringsklimaat toch in om goede kandidaten enthousiast te maken voor je vacature en om dan uiteindelijk ook de beste te selecteren?

Alles begint met je vacature én je bedrijf op de juiste manier te presenteren: aantrekkelijk, accuraat en informatief. Als je topkandidaten wil aantrekken dan moet je hen kunnen overtuigen. Door uit te leggen hoe belangrijk deze functie is voor jouw bedrijf, je strategie en bedrijfscultuur toe te lichten, reële carrièreperspectieven voor te leggen.
Dit lijkt eenvoudiger dan het is. Relaties moeten immers ontwikkeld worden, zeker met gegeerde kandidaten. Het vertrouwen en de eerlijke informatieverstrekking moet stelselmatig worden opgebouwd.

Een brede open deur maar de juiste kandidaten via de juiste kanalen zien te vinden, is al minstens zo belangrijk. Voor recruiters die er minder in thuis zijn, kan de lage drempel van de veelheid aan online mogelijkheden net ook een grote valkuil worden. De kunst is immers om telkens voor de specifieke functie de juiste en meest efficiënte kanalen en netwerken te selecteren, heel gericht. Een goed gekozen executive search partner kan ook hierbij bepalend zijn voor je succes.

Eenmaal je de kandidaten hebt uitgenodigd voor het kennismakings- en selectieproces moet je blijven het verschil maken.
Een interview moet professioneel en efficiënt gevoerd worden maar mag geen éénrichtingsverkeer zijn. Denken dat jij de interviewer bent en zij de geïnterviewden is 'old skool'. Een eerste gesprek voor een belangrijke functie mag trouwens niet zomaar een job interview zijn maar veeleer een business meeting tussen 2 professionals. Zorg dat je goed voorbereid bent en oprecht geïnteresseerd. Niet alleen in zijn of haar kwalificaties en competenties maar ook in de persoonlijkheid en interesses en bouw van in het begin een relatie op.

Dit betekent niet dat een interview zomaar uit de losse pols mag gevoerd worden.

Professionele recruiters organiseren hun interviews op een zeer gestructureerde manier, zonder dat dit hoeft op te vallen. Nog steeds te vaak laten recruiters en potentiële werkgevers zich op sleeptouw nemen door subjectieve of irrelevante thema's of eerste indrukken. Op het einde van een gestructureerd interview met de juiste vragen heb je niet alleen de competenties van de kandidaat doorgrond maar ook zijn of haar persoonlijke motivatie én in welke mate hij of zij past binnen je bedrijfscultuur.
De meeste bedrijven interviewen hun kandidaten wel behoorlijk grondig maar echter niet op een gestructureerde manier. Stel dus vragen die je concreet antwoord geven op de scores van de kandidaat op alle criteria die er toe doen, zowel de hard als de soft skills. En zorg dat je te weten komt wat hen in het leven motiveert en drijft.

Over de noodzakelijke match met de bedrijfscultuur hebben we het al even gehad.
Dit is essentieel, je mag er immers niet zomaar vanuit gaan dat een competente en ervaren manager per definitie zal slagen in om het even welke bedrijfscultuur en omgeving. Voorwaarde is natuurlijk wel dat je de eigen bedrijfscultuur goed aanvoelt en doorgrondt.

Daarom is het ook cruciaal om diverse selectietechnieken te combineren en zo een 'multidimensioneel inzicht' te bekomen van de kandidaat. Een grondige selectie biedt de beste garantie op toekomstig succes en omvat veel meer dan enkele (ongestructureerde) interviewrondes in combinatie met intuïtie en eventueel een paar referentiechecks!

Last but not least moet het hele proces van kandidaten aantrekken en selecteren snel en efficiënt gebeuren, met korte doorloop- en reactietijden en correcte feedbacks.

We beweren niet dat de 'War for Talent' gemakkelijk is…

Benieuwd naar onze aanpak bij Badels Pitt?

Contacteer ons op 09/311 69 95 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Change Trajecten: doe je beroep op een consultant,...
Is een executive search partner nog nodig?

Op zoek naar dé nieuwe job?

Wil je graag weten welke nieuwe werkgevers geïnteresseerd zijn in jouw capaciteiten en ervaring? Een eerste prima investering is alvast ons je uitgebreid CV op te sturen. Voeg ook je motivatie toe waarom je deze stap zet, hoe je zelf je troeven en talenten wil samenvatten en naar welk type nieuwe uitdaging je precies op zoek bent.

MEER INFO

BLIJF OP DE HOOGTE

Ontvang nieuws en advies over onze expertises.

OVER BADELS PITT

Badels Pitt combineert een unieke expertise en knowhow in strategisch verander- en transformatiemanagement, met een even doorgedreven aanpak voor de search en recrutering van uw nieuwe vaste medewerkers.

ONZE EXPERTISES

  • Rekrutering van permanent talent
  • Change & Transformatie management
  • Interim & Project management

Lid van Federgon
                

CONTACTGEGEVENS

  • T.+32(0)9 311 69 95
  • E.info@badelspitt.be
  • A.Kapellestraat 4,
    9930 Zomergem
    België
  • H.Ma - Vr: 8:00 - 18:00

© Copyrights 2020 Badels Pitt · Disclaimer · Privacy Policy · Aanmelden